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1700 Fribourg Rue Des Alpes 22
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Ordinata
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Ordinata est un cabinet de coaching d entreprise qui a pour mission de soutenir le développement organisationnel et culturel de votre bocal
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Anzeige:Pratique des processus de dynamique participative - module d'introduction
13-14 juin 2012 (complet), ;ou 3-4 octobre 2012 ou 4-5 décembre 2012
Implémentation de la dynamique participative - module d'approfondissement
3-5 juillet 2012 ou ;29-31 janvier 2013
;
Pour le programme complet, voir cours de natation .
h1>Blog minute
Devant les problématiques complexes de notre temps, l'intelligence collective devient l'axe principal d'un nouveau management .
Une nouvelle manière de conduire l'entreprise qui modifie profondément nos habitudes de résoudre les problèmes, ;de prendre des décisions et d'innover, qui développe la collaboration et la synergie autant en interne qu'avec l'environnement, qui accroît la cohérence des actions et la cohésion des acteurs.
L'intelligence collective est le lieu de paradoxes étonnants : des méthodologies nouvelles de travail en commun permettent aujourd'hui d'instaurer une dynamique participative à tous les niveaux de l'organisation, tout en... économisant le temps du collectif ! A mesure que l'entreprise instaure sa propre dynamique participative et que les collaborateurs s'investissent davantage dans les questions stratégiques, la responsabilité exécutive des dirigeants et des cadres est ;renforcée ! Plus le management donne de liberté aux équipes, plus celles-ci ;s'auto-régulent pour fixer un cadre clair et rigoureux !
Déclinée dans toute l'entreprise, l'intelligence collective peut ;changer la donne profondément jusqu'à faire éclore une nouvelle gouvernance.
Si nous voulons continuer à faire évoluer nos organisations, l'intelligence collective est une dimension à étudier et à expérimenter dès aujourd'hui.
Pour aller plus loin :
qu'est-ce que l'intelligence collective ? l'intelligence collective en entreprise programme de formation pratique pour managers qui souhaitent cultiver davantage l'intelligence collective dans leur organisation ;
;
Les situations conflictuelles sur la place de travail sont nombreuses. Qu'il s'agisse ;d’un problème entre deux personnes, entre un groupe et une personne ou encore entre deux groupes, pourquoi le conflit a-t-il tellement de succès aujourd’hui ? D’après Jacques-Antoine Malarewicz, « ces conflits sont les plus fréquents dans le contexte de l’entreprise étant donné la personnalisation des relations dans le monde professionnel et la montée du sentiment d’ individualisme . ;Chacun, en tant que personne, se vit plus facilement qu’auparavant comme lui-même responsable de son propre bien-être » ( Gérer les conflits au travail , Pearson Village Mondial 2008, p. 40)... et prendra donc davantage fait et cause pour le préserver. En soi, cela peut être une bonne évolution, à condition de s'ouvrir aussi sur les besoins du groupe. ;
Paradoxalement, même ; le groupe ;induit cette évolution "individualiste" : en effet, une particularité dans les conflits est que le groupe a tendance à se focaliser sur l’individu, pour ne pas remettre en question le (dys)fonctionnement général. ; ; ;
Le conflit peut prendre sa source dans plusieurs types de problème ;; ceux que nous rencontrons le plus souvent en entreprise ou dans collectivités sont ;: ;
l’incompétence relationnelle , « ;car la grande majorité des problèmes qui se posent dans l’entreprise peuvent recevoir une explication relationnelle ;» ( op. cit. , p. 24) ;; la non-reconnaissance , complexe car très spécifique à chaque personne ;; le mode d’exercice du pouvoir , souvent lié à un contexte "imposé" à l’autre, et donc ressenti comme une violence ;; les boucs émissaires , chargés de toutes les fautes que les autres ne veulent pas assumer ; l es liens de protection , qui divisent le groupe et enferment les "protégés" dans leur confort apparent. ;
Que faire du ;conflit ? ; « Chaque fois qu'un conflit, surtout lorsqu'il est porté sur la place publique, tend à se prolonger et à ne pas être résolu par des voies "normales", une personne réputée neutre va être sollicitée afin d'intervenir pour résoudre la situation conflictuelle » ( op. cit ., p. 11)... et c'est le début d'une ; médiation . ;Ordinata est régulièrement sollicitée pour conduire des " médiations d'entreprise "; ces expériences lui ont permis de développer une pratique assez personnelle de la médiation, que nous présentons dans la rubrique « ;mots-clés ;» sur notre site. Bonne lecture ! ;
Noël arrive à grands pas, et avec lui, le début d'une nouvelle année. Dans la sphère privée, les fêtes de fin d'année sont l'occasion de se retrouver, en famille et entre amis, tout en profitant de quelques jours de vacances.
En entreprise, la fin de l'année et le début de l'année suivante coïncident souvent avec les entretiens "de fin d'année" ou entretiens individuels d'évaluation, qui permettent de faire le bilan de l'année écoulée et de porter un regard prospectif sur l'année suivante. Lors de cette démarche requise par le processus ressources humaines de l'entreprise, il est de plus en plus fréquent d'assigner au collaborateur évalué un ou plusieurs objectifs pour l'année à venir. Une bonne chose? Oui, s'ils sont davantage incitateurs que contraignants et ;si ;l'on a l'intelligence de les ;adapter en cours d'année si les circonstances le demandent...
N'oublions pas pour autant que chacun peut, indépendamment de ces objectifs "formels", prendre tout simplement une "bonne résolution" pour l'année 2012 : une petite chose que l'on aimerait changer, faire autrement, améliorer, favoriser, repenser... dans notre travail.
Se poser la question sur la bonne résolution à adopter permet de réfléchir quelques instants à ce que l'on voudrait vivre autrement dans l'année à venir. ;Est-ce que je veux améliorer ma relation avec tel collaborateur, avec tel chef ? M'intéresser de plus près à tel aspect de mon cahier des charges ? Rentrer plus tôt tel jour pour être un peu plus avec mon conjoint ou mes enfants ? Rendre plus agréable mon espace de travail ? Fédérer les bonnes volontés autour de moi pour résoudre tel problème qui traîne depuis longtemps ? Introduire telle ou telle petite modification dans ma manière d'animer des séances, pour favoriser une dynamique plus participative ? A chacun(e) sa résolution...
Ordinata vous souhaite un Joyeux Noël et une excellente année ;2012... tonifiée par une belle résolution !
Le monde des entreprises, tout comme la société au sens large, a ses modes. Il y a eu par exemple la mode des systèmes qualité, puis le trend d'Internet et de la messagerie électronique, suivi de près par celui des iPhones et des réseaux sociaux. ;Quelle sera la prochaine mode, le prochain trend, dans les entreprises ? Ordinata estime, en observant ce qui se passe chez ses clients, que les dix ans à venir seront ceux d’une intégration des concepts et méthodes d’une ; dynamique participative ;au sein des entreprises .
« On voit émerger, en effet, de nouvelles façons de travailler ensemble, intégrant davantage la notion d’intelligence collective. Ensemble, nous sommes bien plus à même de résoudre les problèmes et d’imaginer des solutions avec créativité. De plus en plus d’entreprises ont envie de développer cette force du "nous". ;» Dix ans pour y parvenir ? Alors, mettons-nous vite au travail !
Voir tout l'article ;paru dans Swiss Engineering RTS de septembre 2011 .
Avez-vous déjà eu le sentiment, comme coach de votre collaborateur d'être instrumentalisé par lui ? Ou, si vous êtes coach professionnel, d'être instrumentalisé par votre client?
Cela nous est tous arrivé, de façon plus ou moins évidente. Un collaborateur/client qui vient de son plein gré avec une demande de coaching ; précise est souvent dans le paradoxe qu’il adresse une demande de changement à son interlocuteur mais en voulant maîtriser l’outil pour ce faire, pour au fait être sûr de ne pas changer . Instinctivement, nous luttons tous contre les changements, nous désirons ce qui est rassurant - le non-changement - que la systémique appelle l’ homéostasie d’un système.
Plus un collaborateur/client vient avec une demande précise, plus il y a de risques pour l’intervenant d’être un instrument d’homéostasie pour lui.
J.-A. Malarewicz conseille même avec humour au coach d’être « ;moyen ;» lors de la 1 ère rencontre. Il ne faut pas paraître trop compétent car on en devient trop « ;dangereux ;» (car trop "fort" à susciter le changement...) !
Sans aller aussi loin, nous voyons un réel danger à ce que le coaching maintienne le client dans son système en l’accompagnant dans des changements qui sont au fait "toujours plus de la même chose" (changement de type 1 de la systémique).
La difficulté de notre travail consiste à amener le collaborateur/client à un changement de type 2, qui lui est un vrai changement, un changement de paradigme.
;
Ramener la demande officielle à un besoin relationnel
La systémique propose de ramener la demande du coaché à une dimension relationnelle, d’aller chercher le besoin caché derrière la demande officielle. La systémique s’intéresse à la relation entre les « ;éléments ;» d’un système, à ce qu’ils font et pas au pourquoi ils le font.
Exemple ; : derrière un problème de décision peut se cacher au fait le besoin: « ;Je me sens incapable d’assumer les conséquences de ma décision. ;» En déplaçant le curseur, en demandant au coaché d’imaginer les conséquences relationnelles 5 mois après le moment du choix, on lui permet de travailler à l’acceptation des conséquences de son choix.
Autre exemple ; : les demandes de problème de gestion du temps cachent souvent un manque de délégation dû à un manque de confiance dans les autres (problème relationnel).
;
Se servir de la relation coach-coaché
La systémique pose comme hypothèse que la nature de la relation du coaché avec son coach est le reflet de celle qu’il entretient avec son entourage professionnel (c’est ce qu’on appelle le reflet systémique ).
Le travail du coach sera alors de permettre à son collaborateur/client d’expérimenter une autre façon d’interagir dans leur relation coach-coaché. A ce titre, le coach s’investit dans la relation, il n’est pas neutre, il n’est pas en empathie, il expérimente une relation avec son collaborateur/client (cf. coaching ).
;
Pour le coach, il s'agit surtout de rester vigilant à rester maître du cadre tout en laissant venir le contenu pour amener le coaché plus loin avec un esprit d'à-propos bien aiguisé ! Tout un programme !
dernière mise à jour: ;22.05.2012
propulsé par Accessible
Ordinata sàrl | penser, agir, réussir | rue des alpes 22 | ch-1700 fribourg | tél. +41 26 322 15 61 | coaching(at)ordinata.ch | www.ordinata.ch
13-14 juin 2012 (complet), ;ou 3-4 octobre 2012 ou 4-5 décembre 2012
Implémentation de la dynamique participative - module d'approfondissement
3-5 juillet 2012 ou ;29-31 janvier 2013
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Pour le programme complet, voir cours de natation .
h1>Blog minute
osons l'intelligence collective !
Devant les problématiques complexes de notre temps, l'intelligence collective devient l'axe principal d'un nouveau management .
Une nouvelle manière de conduire l'entreprise qui modifie profondément nos habitudes de résoudre les problèmes, ;de prendre des décisions et d'innover, qui développe la collaboration et la synergie autant en interne qu'avec l'environnement, qui accroît la cohérence des actions et la cohésion des acteurs.
L'intelligence collective est le lieu de paradoxes étonnants : des méthodologies nouvelles de travail en commun permettent aujourd'hui d'instaurer une dynamique participative à tous les niveaux de l'organisation, tout en... économisant le temps du collectif ! A mesure que l'entreprise instaure sa propre dynamique participative et que les collaborateurs s'investissent davantage dans les questions stratégiques, la responsabilité exécutive des dirigeants et des cadres est ;renforcée ! Plus le management donne de liberté aux équipes, plus celles-ci ;s'auto-régulent pour fixer un cadre clair et rigoureux !
Déclinée dans toute l'entreprise, l'intelligence collective peut ;changer la donne profondément jusqu'à faire éclore une nouvelle gouvernance.
Si nous voulons continuer à faire évoluer nos organisations, l'intelligence collective est une dimension à étudier et à expérimenter dès aujourd'hui.
Pour aller plus loin :
qu'est-ce que l'intelligence collective ? l'intelligence collective en entreprise programme de formation pratique pour managers qui souhaitent cultiver davantage l'intelligence collective dans leur organisation ;
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Les situations conflictuelles sur la place de travail sont nombreuses. Qu'il s'agisse ;d’un problème entre deux personnes, entre un groupe et une personne ou encore entre deux groupes, pourquoi le conflit a-t-il tellement de succès aujourd’hui ? D’après Jacques-Antoine Malarewicz, « ces conflits sont les plus fréquents dans le contexte de l’entreprise étant donné la personnalisation des relations dans le monde professionnel et la montée du sentiment d’ individualisme . ;Chacun, en tant que personne, se vit plus facilement qu’auparavant comme lui-même responsable de son propre bien-être » ( Gérer les conflits au travail , Pearson Village Mondial 2008, p. 40)... et prendra donc davantage fait et cause pour le préserver. En soi, cela peut être une bonne évolution, à condition de s'ouvrir aussi sur les besoins du groupe. ;
Paradoxalement, même ; le groupe ;induit cette évolution "individualiste" : en effet, une particularité dans les conflits est que le groupe a tendance à se focaliser sur l’individu, pour ne pas remettre en question le (dys)fonctionnement général. ; ; ;
Le conflit peut prendre sa source dans plusieurs types de problème ;; ceux que nous rencontrons le plus souvent en entreprise ou dans collectivités sont ;: ;
l’incompétence relationnelle , « ;car la grande majorité des problèmes qui se posent dans l’entreprise peuvent recevoir une explication relationnelle ;» ( op. cit. , p. 24) ;; la non-reconnaissance , complexe car très spécifique à chaque personne ;; le mode d’exercice du pouvoir , souvent lié à un contexte "imposé" à l’autre, et donc ressenti comme une violence ;; les boucs émissaires , chargés de toutes les fautes que les autres ne veulent pas assumer ; l es liens de protection , qui divisent le groupe et enferment les "protégés" dans leur confort apparent. ;
Que faire du ;conflit ? ; « Chaque fois qu'un conflit, surtout lorsqu'il est porté sur la place publique, tend à se prolonger et à ne pas être résolu par des voies "normales", une personne réputée neutre va être sollicitée afin d'intervenir pour résoudre la situation conflictuelle » ( op. cit ., p. 11)... et c'est le début d'une ; médiation . ;Ordinata est régulièrement sollicitée pour conduire des " médiations d'entreprise "; ces expériences lui ont permis de développer une pratique assez personnelle de la médiation, que nous présentons dans la rubrique « ;mots-clés ;» sur notre site. Bonne lecture ! ;
bonne résolution pour 2012 !
Noël arrive à grands pas, et avec lui, le début d'une nouvelle année. Dans la sphère privée, les fêtes de fin d'année sont l'occasion de se retrouver, en famille et entre amis, tout en profitant de quelques jours de vacances.
En entreprise, la fin de l'année et le début de l'année suivante coïncident souvent avec les entretiens "de fin d'année" ou entretiens individuels d'évaluation, qui permettent de faire le bilan de l'année écoulée et de porter un regard prospectif sur l'année suivante. Lors de cette démarche requise par le processus ressources humaines de l'entreprise, il est de plus en plus fréquent d'assigner au collaborateur évalué un ou plusieurs objectifs pour l'année à venir. Une bonne chose? Oui, s'ils sont davantage incitateurs que contraignants et ;si ;l'on a l'intelligence de les ;adapter en cours d'année si les circonstances le demandent...
N'oublions pas pour autant que chacun peut, indépendamment de ces objectifs "formels", prendre tout simplement une "bonne résolution" pour l'année 2012 : une petite chose que l'on aimerait changer, faire autrement, améliorer, favoriser, repenser... dans notre travail.
Se poser la question sur la bonne résolution à adopter permet de réfléchir quelques instants à ce que l'on voudrait vivre autrement dans l'année à venir. ;Est-ce que je veux améliorer ma relation avec tel collaborateur, avec tel chef ? M'intéresser de plus près à tel aspect de mon cahier des charges ? Rentrer plus tôt tel jour pour être un peu plus avec mon conjoint ou mes enfants ? Rendre plus agréable mon espace de travail ? Fédérer les bonnes volontés autour de moi pour résoudre tel problème qui traîne depuis longtemps ? Introduire telle ou telle petite modification dans ma manière d'animer des séances, pour favoriser une dynamique plus participative ? A chacun(e) sa résolution...
Ordinata vous souhaite un Joyeux Noël et une excellente année ;2012... tonifiée par une belle résolution !
Le monde des entreprises, tout comme la société au sens large, a ses modes. Il y a eu par exemple la mode des systèmes qualité, puis le trend d'Internet et de la messagerie électronique, suivi de près par celui des iPhones et des réseaux sociaux. ;Quelle sera la prochaine mode, le prochain trend, dans les entreprises ? Ordinata estime, en observant ce qui se passe chez ses clients, que les dix ans à venir seront ceux d’une intégration des concepts et méthodes d’une ; dynamique participative ;au sein des entreprises .
« On voit émerger, en effet, de nouvelles façons de travailler ensemble, intégrant davantage la notion d’intelligence collective. Ensemble, nous sommes bien plus à même de résoudre les problèmes et d’imaginer des solutions avec créativité. De plus en plus d’entreprises ont envie de développer cette force du "nous". ;» Dix ans pour y parvenir ? Alors, mettons-nous vite au travail !
Voir tout l'article ;paru dans Swiss Engineering RTS de septembre 2011 .
Avez-vous déjà eu le sentiment, comme coach de votre collaborateur d'être instrumentalisé par lui ? Ou, si vous êtes coach professionnel, d'être instrumentalisé par votre client?
Cela nous est tous arrivé, de façon plus ou moins évidente. Un collaborateur/client qui vient de son plein gré avec une demande de coaching ; précise est souvent dans le paradoxe qu’il adresse une demande de changement à son interlocuteur mais en voulant maîtriser l’outil pour ce faire, pour au fait être sûr de ne pas changer . Instinctivement, nous luttons tous contre les changements, nous désirons ce qui est rassurant - le non-changement - que la systémique appelle l’ homéostasie d’un système.
Plus un collaborateur/client vient avec une demande précise, plus il y a de risques pour l’intervenant d’être un instrument d’homéostasie pour lui.
J.-A. Malarewicz conseille même avec humour au coach d’être « ;moyen ;» lors de la 1 ère rencontre. Il ne faut pas paraître trop compétent car on en devient trop « ;dangereux ;» (car trop "fort" à susciter le changement...) !
Sans aller aussi loin, nous voyons un réel danger à ce que le coaching maintienne le client dans son système en l’accompagnant dans des changements qui sont au fait "toujours plus de la même chose" (changement de type 1 de la systémique).
La difficulté de notre travail consiste à amener le collaborateur/client à un changement de type 2, qui lui est un vrai changement, un changement de paradigme.
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Ramener la demande officielle à un besoin relationnel
La systémique propose de ramener la demande du coaché à une dimension relationnelle, d’aller chercher le besoin caché derrière la demande officielle. La systémique s’intéresse à la relation entre les « ;éléments ;» d’un système, à ce qu’ils font et pas au pourquoi ils le font.
Exemple ; : derrière un problème de décision peut se cacher au fait le besoin: « ;Je me sens incapable d’assumer les conséquences de ma décision. ;» En déplaçant le curseur, en demandant au coaché d’imaginer les conséquences relationnelles 5 mois après le moment du choix, on lui permet de travailler à l’acceptation des conséquences de son choix.
Autre exemple ; : les demandes de problème de gestion du temps cachent souvent un manque de délégation dû à un manque de confiance dans les autres (problème relationnel).
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Se servir de la relation coach-coaché
La systémique pose comme hypothèse que la nature de la relation du coaché avec son coach est le reflet de celle qu’il entretient avec son entourage professionnel (c’est ce qu’on appelle le reflet systémique ).
Le travail du coach sera alors de permettre à son collaborateur/client d’expérimenter une autre façon d’interagir dans leur relation coach-coaché. A ce titre, le coach s’investit dans la relation, il n’est pas neutre, il n’est pas en empathie, il expérimente une relation avec son collaborateur/client (cf. coaching ).
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Pour le coach, il s'agit surtout de rester vigilant à rester maître du cadre tout en laissant venir le contenu pour amener le coaché plus loin avec un esprit d'à-propos bien aiguisé ! Tout un programme !
dernière mise à jour: ;22.05.2012
propulsé par Accessible
Ordinata sàrl | penser, agir, réussir | rue des alpes 22 | ch-1700 fribourg | tél. +41 26 322 15 61 | coaching(at)ordinata.ch | www.ordinata.ch
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